最近，硅谷的AI人才大戰愈演愈烈，先有Meta 重金"買人才"，再有Windsurf "挖人才不惜賣企業”。而在大洋彼岸的中國，知名創新企業家陳天橋拿出的激勵體系，讓人耳目一新。

創業痛點：現金收入當下減少，期權兌現遙遙無期

業內人士分析，當前，傳統的薪酬激勵無法滿足AI優秀人才的期望，他們不僅看重當下價值認可，更看重分享AGI 時代高速發展的成果回報。

然而，現實中大多數初創公司采用的期權激勵模式，雖然在賬面上擁有可觀的股權，但受限于公司未上市、股權流動性差、退出機制不清晰等問題，最終很難變現。即便公司獲得融資，員工往往也無法在關鍵節點獲得現金收益。“既不想錯過期權，又擔心成為遲遲吃不到嘴邊的空中大餅”，成為AI人才的普遍痛點。

盛大方案：10/20/30/50 激勵體系

記者了解到，今年早一些時候，盛大集團創始人陳天橋在內部講話中，公布了頗為“驚艷”的"10/20/30/50"激勵體系，砸重金持續投入、耐心孵化內部AI創業公司，為優秀AI人才提供超過大廠的薪酬，更在短期獎勵、中期回購、長期激勵等維度進行了突破性嘗試。

陳天橋（盛大集團創始人、董事長兼CEO、天橋腦科學研究院創始人）

收入即分成，短期獎勵有保障

盛大旗下AI創業公司，產品一旦面世產生收入，除去變動成本，立即拿出 10%作為現金分成，若公司實現利潤，將按利潤的 20%進行分成，兩者取其高，讓每一步努力都能轉化為實在到手的收益。

融資回購機制，變現不用等上市

與市面上很多初創公司“只給股票、難以變現、上市遙遙無期”的傳統做法不同，項目如發生外部融資，盛大將用 30%的融資額主動回購員工持有的股權。即使公司未上市，員工也能通過融資獲得真金白銀的回報。

全周期股權激勵，兌現每一步成長

盛大集團創新性地設立了高達 50%的員工股權激勵池，分階段動態釋放：創業公司設立初期即預留 20%股權作為基礎激勵池，確保核心成員都能分享成長紅利；產品一旦上市并產生凈收入，立即追加 10%股權到激勵池；公司實現凈利潤后，再追加 10%股權；公司當前股權的 10%授予職能和服務部門，最終股權激勵池高達 50%，遠超行業平均水平。

求賢若渴：從游戲式管理到超級個體

接近陳天橋的內部人士透露，除了激勵體系，盛大還推出超級個體計劃（核心優秀人才創造大部分價值，組織的首要任務就是服務好這些超級個體）以及與之配套“高小輕”團隊（圍繞超級個體組建，素質極高、規模極小，成員極年輕）。此外，還有專為30歲以下員工設立的盛大青年薈。

值得一提的是，早就在15年前，盛大官網首頁最醒目的就是陳天橋手寫的話：所有的商業模式本質就是一條，最高的工資給最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值。

梳理盛大過往新聞不難發現，求賢若渴的陳天橋一直致力于為人才發展營造創新機制。做網絡游戲的時候，他就推出了游戲化管理模式，所有員工可以通過完成本職工作、參與額外任務等多種形式獲得經驗值，達到一定階段即可獲得工資自動晉升，既有趣，又讓成長明明白白。當年，游戲圈創業者津津樂道的盛大的18計劃，每月18日陳天橋聽創業者講故事，好創意立即獲得投資，甚至還把豪華轎車車隊開到China Joy游戲大展現場接人面試。正因為此，過去10多年來，盛大被稱為中國互聯網黃埔軍校，走出了前阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇、王者榮耀之父姚曉光等一批領軍人物。

退出互聯網一線后，盛大集團轉型全球投資控股集團，陳天橋也提出自己要從King轉型King Maker。今年在談到All in AI戰略時，他進一步指出：“我會把青年AI人才的成功，作為定義自己再次成功的關鍵標志。”